你想过吗，1912 年由怀特· 卡斯尔（White Castle）发起的快餐汉堡业，何以会成为美国式生活中不可或缺的支柱呢？答案在于一个受到亨利· 福特这位卓识者及其流水线生产创意影响的人：慧眼独具、勇于创新的雷· 克罗克（Ray Kroc）。1961 年，克罗克从麦氏兄弟手中收购了麦当劳，并从此创造了家喻户晓的奇迹。同样，折扣百货店拥有差不多一个多世纪的历史—伍尔沃斯折扣店可追溯至1879 年，1899 年的凯马特和1927 年的本· 富兰克林商店紧随其后。与快餐业一样，一位创意满满的卓识者永远地改变了折扣零售市场的格局，他就是1962 年在阿肯色州罗杰斯城开设第一家沃尔玛折扣百货店的萨姆· 沃尔顿（Sam Walton）。1923 年，华特· 迪士尼来到好莱坞，想在卡通动画界一试身手，但那时的他觉得想要扬名为时已晚，因为当时帕特· 沙利文（Pat Sullivan）创造的角色菲利克斯猫已经占据难以撼动的巨星地位。但是华特非但没有放弃，还实现了动画界翻天覆地的改革。他没有因循当时风靡的滑稽打闹剧风格，而是创造了性格鲜明、扬名数十载的动画界常青树角色：米老鼠、美妮、高飞、唐老鸭等。时至今日，这些角色仍然能虏获孩子们的心，其中的米老鼠已经有80 岁的“高龄”了。
这些事例说明了什么呢？答案显而易见：“第一个吃螃蟹”的人虽然在刚开始时颇富创意，但一段时间之后，却往往沦落得默默无闻。随着时间的推移，原本如巴斯光年一般展翅翱翔的想象力，最终只落了个“陨落坠地”的下�。ò退构饽瓴⒉荒苡贸岚蚍善鹄�，这只是他一相情愿的想象罢了）。为什么能将整个业界撼动得天翻地覆的公司如此难得一见呢？为什么不是所有的企业都创意十足呢？人们总能找到各种老生常谈的借口—“我们已经作过尝试了”，“那种想法太疯狂了”，“我们现在的做法挺好的啊”，“这事儿不归我管”—诸如此类，不一而足。最烂的借口要数管理者们常说的“我们可不是什么创新型企业”。太多的管理者目光短浅地认为，“创新者”这一称谓专属于苹果、耐克和谷歌这些创造既方便又吸引人的知名产品的“一流”大品牌。因此，他们觉得自己和创新者八竿子也打不着。
让我们来比较一下两组人的创意天赋，这两组人都回答了下面3 个问题：你们之中有多少人擅长唱歌？有多少人精通舞蹈？有多少人是优秀的艺术家？第一组里大约有2%的人对这3 个问题给出了肯定的答案，这种情况在与我们合作过的商务团队里很常见。我们告诉这些商务人士说，我们能够不费吹灰之力地在任意社区里再找到一组人，他们几乎会百分之百地对这3 个问题给出肯定回答。不相信吗？随便找一组一年级的小学生问问这3 个问题吧，这些孩子们对每个问题都会给出一个热情洋溢的“Yes ！”来。每个孩子都很有创意，因为这是他们与生俱来的天赋。
我们童年时生机勃勃的创意基因都跑到哪儿去了呢？《彼得· 潘》的作者詹姆斯· 马修· 巴里（J. M. Barrie）曾说过：“过了12 岁，我们生活中发生的一切都魔力不再了�！币残�，人在过了12 岁后就不再相信梦想的力量、不再勇于冒险和追求天马行空的想象了。也许，12 岁这个年龄是我们变得实际和“现实”的分水岭。约翰· 拉塞特坦言说自己是个十足的彼得· 潘，他喜爱尝试新鲜事物，并不担心事情的结果会与自己的原计划大相径庭。他说：“在皮克斯，我们几乎总是对行不通的方案更有兴趣， 因为这样我们就可以说：好的， 这件事没有按我们的期望发展， 但是我们收获了意料之外的成效。这就好比一个高空秋千表演者打算挑战空中五连翻这种史无前例的创举。在好莱坞，如果你的方案行不通，那么往往你的饭碗也就丢了。以好莱坞的规矩，高空秋千的底下不但没有保险网，反而还有带毒的尖刺等着你。但是在皮克斯，我们不但准备了保险网，还在地上放置了软垫和气垫。因此，我们的员工总在尝试新事物。这是我们公司的一个与众不同之处�！逼た怂钩て谥铝τ诳僬感碌慕�，其具有创意型企业文化的商业模式在全美乃至全球范围内都堪称顶尖。
在长达100 多年的时间里， 美国的企业长期受到权威管理专家的影响。这种格局始于19 世纪90 年代末弗雷德里克· 温斯洛· 泰勒（Frederick W. Taylor）所教授的科学管理理论，发展至1917 年亨利· 福特为提高生产效率和减少生产成本所使用的流水线生产方式，再到20 世纪50 年代戴明博士（Dr. Deming）以减少生产过程中的变异因素为主题的管理理论。时间跨度虽然很大，但这些理论的要旨却始终如一：减低成本，消除变异。
如今，我们在要求企业纪律严明的同时，也希望企业能够注入创新的活力，而这一过程本身就会造成成本及变异因素的增加。最新的iPod、平板电视或手提电脑一经研发，人们便会把对创意的追求抛到九霄云外，转而将注意力聚焦在成本的降低上。创意的确会造成高昂的花费，既重创新又重利润的理念才是正道。然而，需要优先考虑的因素变化无常，企业必须不断地作出调整和适应。绝大多数的企业都觉得，让创意革新和成本控制长期并道而驰不但令人捉襟见肘，甚至是件痴心妄想之事。
那么，如何才能建立起一家既乐于创新又获利良好并且产品富有创意、价格适中、质量上乘的企业呢？如何才能形成一种让员工的天赋和能力得到充分利用和悉心磨砺的企业文化呢？如何让释放员工的创意天才与不超过预算和不晚于最后期限这两者并行呢？怎么才能营造出一个唤起员工梦想的氛围呢？
如今，能够在充满童真的梦想家和致力于完成任务的实干者之间维持人员平衡的企业可谓凤毛麟角。在创新方面，皮克斯和前辈迪士尼公司一样，都是行业中的先驱。在本书中，我们会向读者揭示皮克斯是如何重现华特· 迪士尼的创新精神的。读者不仅能借鉴皮克斯领头人物埃德温· 卡特姆和约翰· 拉塞特创造既新鲜又赚钱的个性企业文化的经验，还能学习到如何创建属于自己的创意乐园的方法。
华特· 迪士尼、埃德温· 卡特姆以及约翰· 拉塞特都没有失掉纯真的童稚，他们是梦想、信仰、冒险和奋斗之道的行家里手，这对于我们来说是多大的幸事啊。但在开始旅程之前，我们要先敬诸君一言以为警示：“要创新，不要模仿！”你需要界定出属于自己独一无二的企业文化，确保其适用于你的公司—这需要投入一定的时间和努力。
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